Как поступить, если у сотрудников накопилось много дней неиспользованного отпуска?

В организации может возникнуть ситуация, когда у некоторых сотрудников накопилось достаточно большое количество дней неиспользованного ежегодного отдыха (при стандартной продолжительности отпуска в 28 календарных дней).

Возникает закономерный вопрос: допустимо ли уволить такого работника, а на следующий день снова принять на работу, чтобы «сбросить» накопленные дни? Ответ однозначен: такой подход недопустим. Трудовое законодательство прямо не предусматривает использование увольнения как способа выплаты компенсации за неиспользованный отпуск с последующим возобновлением трудовых отношений. Подобные манипуляции несут серьёзные риски — трудовая инспекция может расценить их как нарушение прав работников и привлечь организацию к ответственности.

Более того, сама ситуация с длительным непредоставлением отпуска является нарушением норм ТК РФ. В соответствии со статьями 122 и 124 Трудового кодекса, нельзя лишать сотрудника ежегодного оплачиваемого отпуска два года подряд. Следовательно, перед компанией стоит задача в кратчайшие сроки устранить это нарушение и обеспечить каждому работнику возможность отдохнуть, включив в план отдыха не только дни за текущий год, но и накопленные ранее.

Оптимальный алгоритм действий выглядит следующим образом:

• Провести индивидуальные консультации с сотрудниками, у которых есть неиспользованные дни отпуска. Цель — совместно определить, в какие периоды и какое количество накопленных дней они готовы использовать в текущем году наряду с отпуском за текущий рабочий год.
• По итогам договорённостей скорректировать уже утверждённый график отпусков либо оформить с работниками отдельные письменные соглашения о порядке использования накопленных дней (согласно Письму Роструда от 11.10.2023 № ПГ/21367‑6‑1).
• Если по каким‑либо причинам достичь согласия с отдельным сотрудником не удаётся, работодатель вправе самостоятельно определить объём накопленных отпускных дней, подлежащих предоставлению в текущем году, и внести соответствующие данные в график отпусков. Такая возможность подтверждена судебной практикой.
• После внесения любых изменений в график отпусков необходимо в обязательном порядке ознакомить с обновлённым документом всех затронутых работников под подпись.

Такой подход позволит не только привести кадровую документацию в соответствие с требованиями закона, но и минимизировать риски трудовых споров и претензий со стороны надзорных органов.